captación y retención de talento
El pasado 26 de enero Hosteltur, publicación de referencia en el sector turístico de habla hispana, firmó un interesante artículo titulado Las empresas turísticas frente al desafío de volver a enamorar al talento en el que se afirmaba que, según el Barómetro de Empleo de Turisjob, entre 2019 y 2021 habían caído un 25 % las candidaturas de empleo del sector. Antes de esta fecha el 43 % de los empleados estaba buscando alternativas fuera del sector y otro 25 % lo haría en un futuro. Además, según se recoge en el citado informe, el 48 % del sector vive una fuga de talento. Ante esta perspectiva es urgente valorar qué soluciones se podrían aplicar para evitar ese ingente caudal de huida. Pero antes de plantearse cualquier medida al respecto deberíamos tener muy presentes dos aspectos: que captar y retener talento requiere de una inversión planificada en el tiempo y que el talento aporta un valor extra en la gestión y desarrollo del sector.
Definiremos talento en el entorno laboral como «la capacidad de comprensión y entendimiento y la aptitud para afrontar el desempeño de una determinada ocupación o tarea, unidas al compromiso en obtener o mejorar los resultados previstos por la organización«.
En primer lugar debemos determinar cuáles son los perfiles, requisitos y características que ha de tener un candidato. Comenzaremos por tanto con la definición del puesto de trabajo (DPT), documento en el que se detallan el departamento, la categoría, las funciones del puesto y el nivel de responsabilidad que exige el cargo, como ya comenté hace algún tiempo en mi artículo experiencia de candidato.
Partiendo de esta información desarrollaremos una estrategia continuada de employer branding que, mediante una combinación adecuada de RRHH y marketing, nos permita posicionarnos como una empresa empleadora atractiva y con interés para los demandantes de empleo, reconocida por nuestra capacidad para identificar el talento.
Para retener el talento interno, la empresa tiene que haber desarrollado una política retributiva y de incentivos óptima, que aporte un valor extra y capaz de generar un buen clima laboral, de motivar adecuadamente a los empleados y lograr que todo ello se traduzca en la fidelidad y el compromiso de sus trabajadores, favoreciendo la libertad de acción, la promoción interna y el reconocimiento interno y externo. Para atraer el talento externo, ha de desarrollarse una estrategia de comunicación y RRPP que aporte notoriedad pública, reputación y reconocimiento social. Debemos presentar una marca bien posicionada, atractiva y reconocible. Una manera de conseguirlo es difundiendo la misión, la filosofía empresarial, los principios corporativos y una propuesta de valor que la hagan única, aspectos que he desarrollado en artículos como misión, visión y valores en el entorno empresarial o la propuesta de valor como factor de diferenciación.
Para garantizar el éxito de nuestra estrategia debemos poner en marcha un plan de carrera personalizado para cada recurso, en el que converjan los objetivos empresariales y las inquietudes personales, pues promoviendo ambas potenciaremos el interés y a su vez las capacidades individuales y profesionales, evitando así que se cumpla el Principio de Peter. Una vez implantado el plan de carrera, habrá que evaluar el desempeño, entendido éste como «el procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el trabajador y si podrá mejorar su rendimiento futuro«. El objetivo primordial debe ser posibilitar la mejora continuada de todos los trabajadores de la organización, con el fin de lograr una mayor productividad y un clima laboral óptimo.
La evaluación del desempeño nos permitirá generar información fehaciente que determine la competencia y el potencial del trabajador – entendiendo por competencia «la capacidad de un trabajador para obtener los resultados establecidos por la dirección de la empresa en el desempeño de sus funciones y atribuciones, que debe manifestarse en comportamientos perceptibles, observables y medibles» -, cuyo concepto es multidimensional e incluye distintos niveles: saber (datos, conceptos, conocimientos), saber hacer (habilidades, destrezas, métodos de actuación), saber ser (actitudes y valores que guían el comportamiento) y saber estar (capacidades relacionadas con la comunicación interpersonal y el trabajo cooperativo).
Por otra parte, no podemos olvidar la importancia de aplicar una herramienta fundamental asociada a la detección del talento, como la matriz de las 9 cajas de administración del talento, mediante la cual podremos evaluar el desempeño y el potencial (capacidad para promoverse a un puesto o jerarquía superior).
La captación y retención de talento está íntimamente vinculada a la estrategia empresarial, en tanto que nos permite conocer y determinar las fortalezas y debilidades de la empresa, a todos los niveles. Como alguna vez he comentado, la teoría de recursos y capacidades propone que «todas las empresas son diferentes entre sí en función de los recursos y capacidades de los que disponen en cada momento y del buen uso que hagan de ellos, ya que pueden ser la mejor opción para generar una ventaja competitiva en el mercado en el que operan«.
Para finalizar es conveniente recordar que el talento no llega por generación espontanea, hemos de atraerlo, seducirlo con una oferta de presente y de futuro clara y diferenciadora. Debemos procurar una óptima experiencia de candidato durante el proceso de selección – siendo ésta «la percepción que experimenta un potencial trabajador, tanto en el entorno físico como en el digital, a través de los distintos canales de comunicación a los que está expuesto antes y durante un proceso de selección o reclutamiento» – y elaborar un minucioso proceso de onboarding que permita la incorporación del trabajador en la empresa de forma ordenada, progresiva y proactiva. Se trata de un procedimiento en el que debe promoverse un feedback bidireccional que reduzca las incertidumbres y las posibles dudas, con el objeto de que el trabajador se sienta integrado en el equipo y en la organización en el menor tiempo posible.
Publicada originalmente en El blog de Ashotel
Imagen: Momo Marrero
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