el valle de la desesperación en la gestión del cambio
A May Morales, por su inquebrantable compromiso profesional
En los procesos de gestión del cambio siempre es útil recurrir a la curva del cambio, entendida como la oposición que ejercen determinados individuos de una empresa ante las modificaciones de su rutina, bien por comodidad, bien por miedo a perder el control o bien por la dificultad para afrontar estos cambios. En este proceso es habitual atravesar fases emocionales complejas que afectan tanto a los individuos como a los equipos y una de las más críticas es el llamado valle de la desesperación, una etapa caracterizada por la desmotivación, la negación y la sensación de estancamiento.
Este concepto, ampliamente reconocido en el ámbito del desarrollo profesional y la psicología organizacional, fue popularizado por Don Kelley y Daryl Connor dentro del modelo conocido como el Ciclo Emocional del Cambio. Se define como una “etapa emocional compleja que surge durante procesos de cambio empresarial, crecimiento profesional o transición de responsabilidades. Es ese punto en el que el entusiasmo inicial ante una nueva etapa se convierte en desilusión, cansancio y dudas persistentes”.
Esta fase suele manifestarse tras cambios importantes: nuevos roles, implementación de metodologías ágiles, adopción de tecnología, fusiones, reestructuraciones o incluso el inicio de proyectos estratégicos. Aunque al principio pueda existir una motivación fuerte, con el tiempo surgen dificultades y los resultados tardan en aparecer. Esto puede generar frustración y sensación de estancamiento.
A nivel individual, se observan pensamientos como “no estoy preparado”, “quizás no soy tan competente” o “esto no va a funcionar” y este tipo de juicios internos afectan a la autoestima, el enfoque y la productividad. En equipos de trabajo, se refleja a través de baja motivación, menor colaboración, aumento de errores, resistencia a nuevas formas de trabajo y desconexión emocional con el propósito del cambio. En consecuencia, el clima laboral se deteriora, se generan tensiones y se pierde eficiencia colectiva.
Las implicaciones pueden ser muy serias: disminuye el rendimiento, aumentan el estrés y el agotamiento, se frenan la innovación y la creatividad y, en algunos casos, se produce una rotación de talento valioso que no logra adaptarse a la nueva realidad.
Para evitar que los profesionales atraviesen esta etapa sin apoyo, las empresas deben actuar con conciencia emocional y estrategia. Se debe comunicar con claridad los objetivos del cambio, sus beneficios y desafíos, y evitar sobreprometer resultados inmediatos. Además, se les debe acompañar mediante formaciones, coaching, mentoría y soporte técnico. Aunque sean pequeños, celebrar los avances refuerza la percepción de progreso y mantiene la motivación activa.
Fomentar una cultura de confianza, apertura y colaboración también ayuda a que los empleados compartan sus inquietudes, eviten el aislamiento y se sientan parte del proceso. También es fundamental que los líderes estén capacitados en inteligencia emocional. La empatía, el reconocimiento del esfuerzo y el feedback constructivo fortalecen la resiliencia de los equipos.
En definitiva, el valle de la desesperación no es una señal de debilidad, sino una etapa normal del cambio profundo. Acompañar a las personas en este trayecto mejorará su bienestar y preparará a la organización para un crecimiento más sostenible y humano.
Imagen: Momo Marrero
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