micromanagement, la antítesis del empoderamiento

febrero 24, 2021

Personalmente creo que en gestión empresarial no existe una metodología mejor o peor, sino que son las circunstancias, los recursos y la gestión que hagamos de ellos los factores que determinan el éxito o el fracaso. Hay una metodología en particular que he estudiado con especial interés, tal vez porque provengo de una época y una cultura empresarial en las que la microgestión era lo que se estilaba. Nunca he logrado identificarme con ella y no la comparto, pero la respeto y por eso la he analizado en profundidad. Podríamos definir el micromanagement como la metodología de gestión autocrática basada en la intervención minuciosa y detallada de cada una de las acciones, tareas y encomiendas que un «superior» ejerce sobre un «subordinado», entendidos ambos en términos jerárquicos, de capacidad, know how, talento, actitud, eficiencia y eficacia.

Por lo general las empresas y los ejecutivos que aplican esta metodología parten de la creencia de que un control férreo permite un conocimiento exhaustivo de la gestión de la empresa y para ello optan por una estructura marcadamente jerarquizada, en la que la comunicación interna fluye verticalmente, desde arriba hacia abajo.

Una de las características más relevantes de este modelo de gestión es la limitada capacidad que tienen los individuos para participar en la mejora diaria de su trabajo o en la toma de decisiones. El epicentro sobre el que gira este modelo de gestión es la subordinación, la contracción del conocimiento y de la toma de decisiones, que se concentra en un número muy reducido de personas que rinde pleitesía al líder, quien por defecto tiene el convencimiento de que no se le escapa absolutamente nada, de que sabe todo lo que sucede a su alrededor y de que el éxito de la gestión se debe única y exclusivamente a su buen hacer, su conocimiento y su experiencia (sobra decir que el fracaso será culpa de los subordinados, por no hacer lo que les ha ordenado).

En mi experiencia lo que se consigue con este método es precisamente lo contrario de lo que se pretende: descontrol, desconocimiento y lo que es peor, desmotivación, desilusión y frustración que derivan en baja productividad, escasa eficiencia, menor eficacia y ralentización en la toma de decisiones. Es importante destacar que el gestor que aplica el micromanagement no necesariamente tiene un perfil de superjefe malhumorado, malencarado y antipático; la mayoría de las veces se trata de personas inseguras, conscientes de que han tocado su techo profesional, convencidas de que sus filias, sus fobias, sus obsesiones personales y sobre todo sus inseguridades les permiten ampliar su horizonte más allá de lo que pueden controlar, donde llegan sus capacidades y sus conocimientos.

Por lo general la microgestión conduce a:

• Encorsetamiento y lentitud en la gestión y los recursos
• Falta de control real y exhaustivo
• Baja productividad del equipo
• Escasa motivación de los recursos humanos
• Clima laboral negativo
• Carencia de inteligencia colectiva
• Inexistencia del salario emocional

Estas son algunas de las claves para optimizar el trabajo en entornos en los que se aplica el micromanagement:

• Requerir las encomiendas por escrito o, en su defecto, tomar notas y cursar las peticiones para su visto bueno; es más lento pero más seguro y no se trabaja dos veces.
• Solicitar todas las especificaciones que sean precisas, además de los objetivos marcados y las directrices sobre cómo debe desarrollarse el trabajo.
• Reclamar un orden de prioridades en las encomiendas o, en su defecto, proponerlo.
• Reportar el estado de las encomiendas a medida que se van finalizando las etapas.
• … y siempre todo documentado y por escrito.

Estas podrían ser algunas medidas interesantes para mejorar la comunicación interna y evitar la ralentización en la toma de decisiones en las empresas o en los departamentos microgestionados:

• Establecer procedimientos y rutinas que mejoren la productividad.
• Marcar objetivos claros desde el principio de la actividad.
• Asignar a una o varias personas la responsabilidad del cumplimiento de dichos objetivos.
• Establecer reuniones periódicas.
• Favorecer un entorno laboral de exigencia, pero no de servidumbre.
• … y, sobre todo, escuchar.

Volviendo al principio de este artículo, insisto en que no existe una metodología mejor o peor. Son las circunstancias, los recursos y la gestión que hagamos de ellos los que determinarán el triunfo o el fracaso, así como la forma en que serán (o no) reconocidos estos triunfos y fracasos.

Imagen: Momo Marrero