matriz de polivalencia: desarrollo (y II)
El primer paso para el desarrollo de la matriz de talento de un equipo de trabajo consiste en determinar el qué (tareas), el quién (personas) y el cómo (sistema de medición), siguiendo ordenadamente una serie de criterios:
- Determinar los requisitos, habilidades, destrezas y conocimientos necesarios para el desempeño de unas funciones, tareas o encomiendas, que estarán contempladas en la definición de los puestos de trabajo (DPT).
- Fijar el sistema y la escala de puntuación a aplicar.
- Desarrollar y analizar la evaluación del desempeño individual en cada una de las tareas que forman parte de la actividad que se va a desarrollar.
- Puntuar la destreza y capacidad por individuo en cada una de las tareas que definen una actividad concreta.
- Obtener el resultado total del desempeño individual y colectivo, que proporcionará un conocimiento exhaustivo de las capacidades, fortalezas y debilidades en el ejercicio de la actividad evaluada.
- Complementariamente, desarrollar un plan de carrera individual y colectivo que contemple la versatilidad y el equilibro del equipo de trabajo en el desarrollo de la actividad evaluada, logrando así equipos polivalentes y autosuficientes.
El resultado obtenido de las distintas pruebas de evaluación del desempeño se volcará en una matriz de polivalencia de similares características a la que figura bajo estas líneas, construyéndola de la siguiente forma:
- En la primera columna vertical: relación ordenada de los recursos que forman el equipo.
- En la segunda línea horizontal: todas y cada una de las tareas evaluadas.
- Al final de cada una de las columnas y filas se dejará una casilla para la puntuación final y la categoría (líneas horizontales) y nivel de capacitación grupal por tareas (columnas verticales).
- Se puntuará del 1 al 5 el nivel de capacidad individual, siendo 1 el nivel mínimo y 5 el nivel máximo.
- La máxima puntuación posible del ejemplo desarrollado será de 25 puntos y la mínima será de 5 puntos
- Se categorizará con cinco estados la capacidad individual de cada recurso en función del desempeño evaluado:
- De 1 a 5 = aprendiz
- De 6 a 10 = junior
- De 11 a 15 = habilitado
- De 16 a 20 = senior
- De 21 a 25 = experto
Partiendo de esta categorización, los recursos que hayan obtenido la categoría de expertos serán quienes se ocupen de formar a sus compañeros y lideren el desempeño de los equipos, previa formación y estandarización del conocimiento, así como formación específica en metodología de trabajo, liderazgo, trabajo en equipo, gestión de conflictos, etc. Todo ello con objeto de evitar y combatir dos de los aspectos más destructivos, frustrantes y lacerantes en el entorno profesional: el Principio de Peter y el síndrome de burnout.
El resultado final de la matriz determinará individual y colectivamente la capacitación y la polivalencia de un equipo en el desempeño de su actividad profesional.
Imagen: Momo Marrero
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