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la resistencia al cambio en las empresas

La resistencia al cambio en el entorno empresarial puede definirse como “la oposición que ejercen determinados individuos de una empresa ante las modificaciones de su rutina, bien por comodidad, bien por miedo a perder el control o bien por la dificultad para afrontar estos cambios“. Esta resistencia puede manifestarse de forma directa o indirecta, desde el primer momento o en las etapas más avanzadas de implantación del cambio.

La resistencia ante los cambios suele producirse en entornos laborales donde el personal (incluidos los ejecutivos) están instalados en una zona de confort, aquélla en la que nunca pasa nada, donde el responsable siempre es “el otro”, donde siempre hay alguien que resuelve los problemas y las tareas encomendadas, y donde siempre hay demasiado trabajo pero poca o nula productividad (no reconocida), tanta como capacidad para gestionar adecuadamente el tiempo. También es frecuente en entornos inestables, con problemas de comunicación interna y falta de liderazgo.

Pero los cambios también pueden ser percibidos como una oportunidad de mejora, de aprendizaje y de crecimiento personal y profesional, especialmente en entornos laborales empoderados.

Puede que los cambios no siempre sean bien recibidos, pero son necesarios, ya que las empresas y los individuos estamos obligados a evolucionar a la vez que lo hacen el mercado y sus hábitos de consumo. Las necesidades de los clientes evolucionan a gran velocidad y si no nos adaptamos en tiempo y forma, la “guadaña” del mercado cercenará el futuro de la empresa.

En mi artículo claves de la gestión de equipos en las empresas en crecimiento comentaba que los cambios se deben fomentar desde la dirección con convicción, seguridad, constancia y planificación; de no ser así, el fracaso estará garantizado. Hay que trazar un plan, marcar objetivos y diseñar una hoja de ruta (road map) de inevitable cumplimiento. Retrasarlo innecesariamente es agonizar y dar la razón erróneamente a quienes no quieren salir de la cálida y protectora zona de confort.

Algunos de los motivos que pueden dar lugar a esta resistencia al cambio son:

  • Rechazo a salir de la zona de confort
  • Problemas de comunicación interna
  • Falta de liderazgo participativo y empoderamiento organizacional
  • Miedo a lo desconocido
  • Miedo a perder el control
  • Miedo a no conservar el puesto de trabajo
  • Miedo a perder el estatus actual
  • Convicción de que nadie les puede enseñar cosas nuevas
  • Falta de flexibilidad en el entorno laboral
  • Mala experiencia previa

Si bien es cierto que estas razones pueden agruparse en tres, que son las que en el fondo impregnan la oposición al cambio:

  • El interés individual: se produce cuando un individuo o un grupo de individuos siente que el cambio le exigirá una modificación de sus hábitos o un esfuerzo que no está dispuesto a afrontar.
  • La cultura empresarial: se produce en entornos empresariales en los que las tradiciones y las rutinas están muy arraigadas, normalmente vinculadas con una figura omnipresente de un líder autocrático.
  • La falta de alineamiento estratégico: se produce cuando se ha creado una distancia insalvable entre la dirección y el resto de la empresa, generalmente por culpa de los directivos. Son entornos empresariales en los que confluyen diferentes velocidades.

En los cambios, la planificación y la comunicación interna son determinantes. Es imprescindible trazar una hoja de ruta, con unos objetivos claros para cada etapa, que debe ser comunicada de forma precisa, directa y constante para disipar las posibles dudas y dar respuesta a los miedos de los trabajadores. El cambio y su hoja de ruta deben ser transmitidos como una oportunidad positiva de regeneración, de labranza para el futuro y de pervivencia, como una experiencia de aprendizaje. En algunas ocasiones la capacidad de negociación será determinante y habrá que tener en cuenta que siempre es mejor exponer que imponer.

Estas son algunas posibles estrategias que nos permitirán afrontar la resistencia al cambio con garantías de éxito:

  • Exponer el proyecto de forma abierta y clara, explicando en qué consiste el cambio, qué se persigue con él y por qué ahora es el momento de abordarlo
  • Marcar objetivos smart
  • Buscar aliados
  • Determinar quiénes son los interlocutores clave
  • Empoderamiento
  • Formación
  • Trabajo en equipo
  • Actitud asertiva
  • Disponer de un Plan de Comunicación Interna
  • Posibilitar el alineamiento estratégico


Imagen: Momo Marrero

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