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principio de peter

A mis buenos amigos Marta Cutillas y Alfredo Dib, ejemplos inspiradores de amor por la docencia y la formación. ¡Dos buenos maestros!

 

El Principio de Peter, también llamado Principio de Incompetencia de Peter, fue acuñado por el catedrático de Ciencias de la Educación de la Universidad del Sur de California (Estados Unidos), Laurence J. Peter, en su libro The Peter Principle, co-escrito en 1969 con el periodista Raymond Hull. Este principio se basa en el estudio de las jerarquías en las empresas, la denominada jerarquiología, y sostiene que las personas que realizan de forma óptima su trabajo y cumplen con sus objetivos son ascendidas jerárquicamente y promocionadas a puestos superiores de mayor responsabilidad, hasta alcanzar su máximo nivel de incompetencia; un razonamiento similar al expuesto por el insigne José Ortega y Gasset que indicaba que “todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes”.

Según expone en el citado libro Laurence J. Peter, a partir de este principio se podrían deducir dos conclusiones:

  • Todo puesto de trabajo, con el tiempo, tiende a ser ocupado por un incompetente para desempeñar sus obligaciones.
  • El trabajo es realizado por aquellos que no han alcanzado todavía su mayor nivel de incompetencia.

De todo ello se puede inferir que la acumulación de personal en las organizaciones (ya sean públicas o privadas) se debe a la necesidad de hacer frente a la incompetencia de las personas que ocupan los puestos superiores en el orden jerárquico, con el objetivo de mejorar la eficiencia de la organización, hasta que la política de promoción interna sitúe al personal más reciente en su máximo nivel de incompetencia.

El Principio de Peter es una realidad paradójica a la que se enfrentan todos los departamentos de Recursos Humanos que no desarrollan planes de carrera adecuados, o aquellos que tienen implantada la cultura de la recompensa mal entendida, según la cual un profesional altamente rentable, cualificado y de óptimo desempeño es ascendido hasta convertirlo en un incompetente improductivo, lastrado por la incapacidad, la insatisfacción, la frustración y la infelicidad. Cabe reseñar que en este paradigma la persona es un sujeto pasivo en relación a la decisión, pues ha sido promocionada sin tener la capacidad ni la formación que exige su nuevo puesto. El problema es de tal magnitud y gravedad que puede llegar a propiciar el quebranto de las partes y el futuro en común de ambas.

Para evitar que se cumpla el Principio de Peter hemos de aplicar un modelo de gestión y administración avanzada de captación y retención del talento, capaz de detectar las capacidades yel potencial de cada uno de los integrantes de la organización y que permita desarrollar planes de carrera personalizados para cada uno de ellos dentro del plan general de formación.

En no pocas ocasiones es más sensato e inteligente premiar la productividad, la predisposición, la actitud o el compromiso de un trabajador ofreciéndole una gratificación o un reconocimiento público antes que con un ascenso, pues el incentivo debe generar un beneficio común, y no un problema de difícil retorno, para las partes implicadas.


Imagen: Momo Marrero

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