momomarrero

matriz de las 9 cajas de administración del talento

La matriz de las 9 cajas es una herramienta que permite analizar el talento del que dispone una empresa. En base a ella se evalúan dos variables: el desempeño (rol actual y cumplimiento de los objetivos) y el potencial (capacidad para promoverse a un puesto o jerarquía superior). Los dos factores se miden en escalas de tres niveles, que para el primero serían insuficiente, aceptable y excelente mientras que el segundo se valoraría como bajo, moderado o alto. La matriz de las 9 cajas se representa mediante una cuadrícula de 3 x 3 que nos permite clasificar al recurso.

Para construir la cuadrícula situaremos en el eje horizontal el desempeño y en el vertical el potencial y enumeraremos las cuadriculas del 1 al 9 desde el vértice superior izquierdo de arriba abajo y de dentro hacia fuera, siendo el sector 1 el que cuenta con un alto rendimiento y alto potencial y el sector 9 el que cuenta con bajo rendimiento y bajo potencial.

Las categorías son las siguientes:

Grupo élite

Son recursos de gran potencial, con gran motivación y que se mueven por los retos. Hay que potenciarlos y recompensarlos.

  1. Futuros líderes

Representan los recursos de alto potencial y alto rendimiento. Se les ha de promocionar, recompensar y motivar. Precisan oportunidades de crecimiento.

  1. Estrellas emergentes 1

Representan los recursos de alto potencial y rendimiento promedio. Es posible que no estén ubicados en el puesto correcto y por eso no destacan en su labor actual. Son promocionables reubicándolos en el puesto adecuado, con sus correspondientes incentivos y motivaciones.

  1. Estrellas emergentes 2

Representan los recursos de potencial promedio y alto rendimiento. Precisan de formación avanzada para mejorar su potencial.

Grupo futuras promesas

Son los recursos mayoritarios. Aun sin ser sobresalientes, hacen su trabajo con garantías y son productivos, por lo que hay que recompensarlos y ofrecerles las motivaciones adecuadas, invitándolos a que asuman decisiones y riesgos controlados.

  1. Diamantes en bruto

Representan los recursos de alto potencial y bajo rendimiento. Están ubicados en el lugar erróneo, por lo que su potencial y sus capacidades se ven mermados. Precisan de oportunidades de crecimiento.

  1. Profesionales experimentados

Representan los recursos de potencial bajo y rendimiento alto. Tienen un desempeño excelente y amplia experiencia. Su constancia y fidelidad son valores a tener en cuenta.

  1. Futuro prometedor

Representan los recursos de potencial promedio y rendimiento promedio. Para crecer profesionalmente precisan de formación que les permita desarrollar su potencial y ser guiados por un líder que les marque el camino.

Grupo talento reducido 

Son recursos que no aportan valor sustancial ni determinante y no resultan potenciables. Es probable que no se encuentren en el sitio adecuado o no comulguen con la cultura de la empresa.

  1. Dilema 1

Representan los recursos de bajo potencial y rendimiento medio. Pueden mejorar su rendimiento con formación específica y motivación constante.

  1. Dilema 2

Representan los recursos de potencial medio y rendimiento bajo. Se ha de valorar su reubicación con el fin de que mejore su rendimiento; si no fuera así, son prescindibles.

  1. Bajo perfil

Representan los recursos de potencial bajo y rendimiento bajo. No aportan valor, son remplazables.


Imagen: Momo Marrero

2 Respuestas a “matriz de las 9 cajas de administración del talento”

  1. Marcela Labrouve

    Es muy interesante la propuesta. Cómo se llega al encasillamiento de cada personal en cada uno de las casillas? Es a criterio del empleador o existe un procedimiento?

    Responder
    • momomarrero

      Estimada Marcela, personalmente recomiendo que los criterios de evaluación estén asociados a las indicaciones relacionadas con las características y desempeño de cada puesto de trabajo, recogidas en las las DPT (Definición de los Puestos de Trabajo) La evaluación la han de realizar todas las personas del escalafón superior que traten directa o indirectamente con el evaluado (director, subdirector y mandos intermedios de su departamento) junto con un miembro del departamento de RRHH de la empresa. Las evaluaciones han de ser neutrales y honestas, para evitar desviaciones innecesarias y que se produzca el Principio de Peter. Si lo deseas, puedes informarte de este principio en un artículo titulado “Principio de PETER” de este mismo blog. Espero haber podido aclarar las dudas que planteas. Saludos cordiales

      Responder

Deja un comentario

HTML está permitido. Su correo no será publicado.

Subscribirse a los comentarios por RSS