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el futuro del software de gestión de recursos humanos en el horizonte 2020

Si en un artículo anterior exponía una reflexión sobre el futuro a medio plazo de los ERP, hoy pretendo hacer lo mismo con el software de gestión de recursos humanos (RRHH).

 Con el fin de mantener la competitividad, las empresas deben tener en sus filas personas motivadas y productivas. Así, los departamentos de RRHH han de evolucionar desde la gestión operativa actual – centrada en funciones como la gestión de nóminas, la administración de los recursos, la selección y contratación de personal, la prevención de riesgos laborales o las relaciones laborales, entre otras – hacia una gestión estratégica, enfocada en la gestión y retención del talento, como vía para la consecución de los objetivos de la corporación.

 Las soluciones de gestión de RRHH en los próximos años han de dar respuesta a los siguientes aspectos:

  •  Lean Management

La aplicación de este concepto de gestión enfocado a la eficacia operativa, mucho más allá del concepto tradicional de producir más con menos, abarcando todos los aspectos del ciclo productivo de las empresas.

  • Inteligencia de Negocio

La tecnología ha de permitir la gestión del conocimiento de los RRHH mediante el procesamiento de los datos asociados a éstos, lo cual redundará en la optimización de los recursos, la evolución del desempeño en función de distintas variables relacionadas con el espacio-tiempo y la gestión del talento.

  • Gestión del Talento

Se refiere al proceso que desarrolla la incorporación de personas con alto potencial, en base a las características determinadas para el puesto y la absorción y participación en la cultura de la empresa, así como la retención del talento y de los recursos más productivos, con el objetivo de obtener mayor competitividad y mejores resultados.

  • Inteligencia Colectiva

La gestión, seguimiento y medición de la inteligencia colectiva, entendiendo ésta según Pierre Levy como “la inteligencia repartida, valorizada y coordinada, que conduce a una movilización efectiva de las competencias”, cuyo fin es el reconocimiento y el enriquecimiento mutuo de los individuos en beneficio de la colectividad, esto es, de la empresa.

  • Optimización Avanzada de los Recursos

Para ello se han de incorporar los distintos perfiles generacionales (baby boomers, nacidos entre 1945 y 1964; Generación X, nacidos entre 1965-1980; Generación Y o Millennials, nacidos entre 1981-1999; y la Generación Z, nacidos entre 2000-2010) que deben gestionarse con el objeto de unificar sus perfiles y características, lo que permitirá la creación de grupos de trabajo complementarios donde cada individuo aportará lo mejor de sí mismo – su know-how pero también su cultura y su visión -, algo que redundará positivamente en la solución conjunta y potenciará la inteligencia colectiva.

  • Movilidad

La información debe estar disponible en distintos ámbitos y diferentes dispositivos, lo que permitirá aumentar la productividad de los individuos y del departamento, ampliando las vías de comunicación entre éstos y la empresa.

  • Huella Social

La creciente actividad de los individuos en el entorno social digital hace necesario el seguimiento de estos canales con el objeto de determinar los perfiles, las características y la repercusión de cada individuo en su entorno personal como profesional, con la posibilidad de medir su comportamiento, actitud y el impacto que produce.

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Imagen: Momo Marrero

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