momomarrero

la sucesión en las empresas familiares

Uno de los mayores problemas en las empresas familiares, que en no pocos casos acaba con la empresa y con las relaciones entre sus miembros, es el de la sucesión: los datos confirman que una mayoría de ellas no llega a la tercera generación. La ordenada, consensuada y planificada sucesión resulta vital, pues, para garantizar la supervivencia del negocio.

Cuando se plantea el tema de la sucesión es habitual que se generen tensiones y fricciones entre las que destacarían las siguientes:

  • La resistencia del fundador a que se produzca.
  • Las reticencias del fundador ante los posibles cambios en “su empresa”.
  • Las diferencias entre el fundador y los posibles sucesores respecto al proceso a seguir y cómo quedará la figura del fundador.
  • Las discrepancias entre el fundador y los sucesores respecto al modelo de negocio.
  • Las tensiones entre quienes creen que tienen “derecho” a sustituir al fundador, con independencia de sus capacidades, conocimientos o experiencia.
  • Los desacuerdos en el reparto de tareas y responsabilidades.
  • Posibles pérdidas de status quo en determinados miembros.

Para evitar o reducir estas tensiones, según las circunstancias, sería conveniente realizar una previsión de las consecuencias de las diferentes decisiones, valorando la posible reacción de cada uno de los afectados, tanto de forma individual como colectiva. Asimismo es preciso estar en condiciones y tener la voluntad de tomar las medidas necesarias en tiempo y forma, algunas de las cuales podrían ser las siguientes:

  • Identificar y prever la respuesta y acciones a desarrollar ante aquellos que se muestren reticentes, preparando la estrategia adecuada para cada momento.
  • Fomentar la comunicación y la transparencia en las acciones.
  • Desarrollar y ejecutar una hoja de ruta, con objetivos y plazos delimitados y designando a los responsables de cada una de las tareas, haciendo partícipes a todos los afectados.
  • Comunicar de forma clara por parte del fundador quién llevará la voz cantante en el proceso de sucesión y que cuando ésta se produzca concluirá su mandato y se retirará por completo, dejando claro que no permitirá presiones, injerencias, ni chantajes morales directos o indirectos.

A nivel jurídico todo ha de ser resuelto según la legislación vigente, que deberá ser aplicada por los órganos de gobierno, así que no debería haber ningún problema en este sentido. Pero ¿cómo evitar los conflictos por la sucesión en el ámbito familiar y minimizar las tensiones en el seno del clan?

La mejor forma sin duda es tenerlo todo perfectamente armado, estructurado y determinado en un acta notarial y reflejado en el testamento del fundador, siendo deseable que llegado el momento de la jubilación, cuya fecha debe ser comunicada con la suficiente antelación (personalmente considero que como mínimo 3 años antes de que se produzca), el traspaso de poder y de obligaciones se haya realizado por etapas, de forma ordenada y consensuada. En este, como en otros muchos casos, la anticipación y la prevención son una garantía.

La elección del sustituto debe hacerse en función de las capacidades, formación, talento, talante, aptitud y actitud de los posibles candidatos, habiendo previsto con mucha anterioridad el desarrollo de un plan de carrera que profundice en los aspectos clave de la formación del individuo, paliando sus carencias y fortaleciendo sus virtudes y capacidades.

Es conveniente nombrar a un mentor para el candidato o candidatos, que los guíe y aconseje durante su periodo de formación. Del mismo modo, también es recomendable que pasen temporadas en cada una de las áreas de la empresa y colaboren activamente con los mandos intermedios para conocer las interioridades y las claves de cada departamento.

Es aconsejable que desde el primer momento los miembros del entorno familiar que trabajen en la empresa sean tratados como asalariados, sin ningún privilegio, lo que les permitirá conocer el valor de las cosas y ganarse el respeto de sus futuros subordinados: “los privilegios se han de quedar en casa”.

Por todo lo expuesto es particularmente importante que no se tomen decisiones emocionales sino razonadas, analizando la evolución y los méritos de cada uno de los candidatos, con el objetivo claro de elegir a la persona idónea, con el perfil, la formación, los conocimientos y la experiencia necesarias para garantizar la continuidad de la empresa y su crecimiento, lo que llevará al beneficio común y al mantenimiento del legado del fundador. Este será sin duda el mejor de los homenajes y seña de respeto y consideración hacia su persona, en lo profesional y en lo personal.

Finalmente, es importante reseñar que tanto el entrante como el saliente en su calidad de director y administrador tienen una responsabilidad con los accionistas, con la administración, los asalariados y los proveedores, por lo que más allá de la legalidad y la moralidad, la información, las formas y los tiempos son cruciales en los procesos de sucesión de las empresas familiares.

sucesion empresa familiar


Imagen: Momo Marrero

 

Deja un comentario

HTML está permitido. Su correo no será publicado.

Subscribirse a los comentarios por RSS